In praktijk komen we regelmatig hulpvragen tegen hoe nu de prestaties van een team of organisatie kunnen worden verbeterd. Niet ongewoon is dat er oplossingen worden gezocht in het verbeteren en veranderen van processen. Hiervoor worden verschillende verbeter methodieken ingezet zoals LEAN. Gelukkig leidt dit tot verbetering. Ook merken we op dat dit veelal tijdelijk tot een verbetering leidt, maar na enige tijd de prestaties afnemen. Met grote teleurstelling binnen de organisatie en bij klanten tot gevolg.

Wat van belang is, is dat we niet alleen het proces verbeteren, maar vooral ook kijken naar wat nu het nieuwe gedrag dient te zijn van de medewerkers binnen de organisatie. We bedoelen hiermee alle medewerkers, dus ook directie en management. Uit vele onderzoeken blijkt dat het verbeteren van prestaties vooral is toe te wijzen aan het juiste- en gewenste gedrag.

Over het veranderen van gedrag is- en wordt veel geschreven in de management literatuur. Waar wij ons vooral op richten is de wetenschappelijk onderbouwde methodiek Organizational Behavior Management (OBM).

Deze methodiek wordt al decennia lang ‘toegepast’ in o.a. Amerika waar de heer Aubrey Daniels deze wetenschap tot in de finesses beheerst. Het bijzondere aan deze wetenschap is dat het vooral heel begrijpelijk en toegankelijk is voor iedereen, op elk niveau, en van elke afkomst. Hoe belangrijk is het dat niet alleen de wetenschapper de methodiek begrijpt, maar vooral de mensen die ‘er mee moeten werken’?

ABC;
Een vereenvoudigde uitleg van het ABC model; gedrag ontstaat feitelijk op twee manieren; “iets wat voor gedrag komt, de Antecedent, en iets wat na gedrag komt, de Consequentie”. De B staat in dit model voor Behavior. Een Antecedent is bijvoorbeeld het geven van instructie of iemand vertellen dat hij of zij iets moet doen. De Consequentie is het gevolg van het gedrag, dus bij het afronden van een taak bijvoorbeeld het ervaren van succes, of dus het ontvangen van een beloning.

Uit onderzoek blijkt dat niet de Antecedent bepalend is of “wij iets gaan doen”, maar dat de Consequentie dat in belangrijke mate bepaalt en in stand houdt. Een van de belangrijkste valkuilen waar we dagelijks in trappen is dat we vooral blijven sturen op Antecedenten – het geven van instructies en opstellen van regels en procedures en het maken van ‘keiharde afspraken’. Het rendement echter kunnen we aanzienlijk verhogen wanneer we sturen op de juiste Consequenties van het gewenste gedrag.

Belonen;
We hoeven geen wetenschapper te zijn om te begrijpen dat mensen beter presteren wanneer ze beloond worden voor goede prestaties. En waarom vinden we dat in praktijk zo moeilijk om toe te passen? Ook dat kunnen we verklaren middels de gedragsanalyses. Voorbeeld; wanneer diegene die een beloning geeft aan een ander, en daar feitelijk voor wordt ‘gestraft’, zal deze ‘beloner’ het wel uit zijn hoofd laten om de volgende keer nog een beloning te geven. En zo blijkt er een vicieuze cirkel van straffen te ontstaan. En ook hiervoor hoeven we geen wetenschapper te zijn dat we begrijpen dat straffen ‘gedrag doet afnemen’. Wij hebben nog geen organisatie ontmoet die medewerkers aanneemt om ‘niets te doen’.

Resultaten;
Organisaties die bezig zijn om niet alleen het resultaat te belonen maar ook het juiste gedrag, laten een hoog prestatie niveau zien en een cultuur van ‘samenwerken’. Nog leuker is het om te zien dat de klant van de klant graag zaken doet met vrolijke en betrokken medewerkers. Hoe gedragen uw medewerkers zich die ‘vrolijk en betrokken zijn?